Effektivisering, optimering og overstyring suger hver dag arbejdsglæden ud af dedikerede medarbejdere, der resignerer og begynder at opføre sig som tavse turister på arbejdspladsen. Så dystert et billede tegner psykolog og forsker Malene Friis Andersen i sin seneste bog, der handler om, hvordan menneskelighed og mening risikerer at forsvinde fra arbejdspladserne – også for ergoterapeuter. Men vi har alle et ansvar for at stoppe udviklingen, påpeger hun.
Mod slutningen af den bog, den her artikel skal handle om, står de linjer, der burde hænge over døren til enhver personaleindgang. En påmindelse om, hvem vi er – også når vi er på arbejde. ”Du er et menneske”, står der. Ikke et årsværk eller en ressource. Ikke et tandhjul eller en robot, men et menneske, der kan reflektere og skabe. Et menneske, som søger mening og sammenhæng og ønsker fællesskab og indflydelse på arbejdspladsen, som forfatteren Malene Friis Andersen minder om.
Hun er ph.d., autoriseret psykolog og flittigt citeret ekspert indenfor ledelse, stress og psykisk arbejdsmiljø, og med titlen på bogen ”Det kunne være så godt” henviser hun til, at mennesker grundlæggende er gode og ønsker at gøre en positiv forskel. Inderst inde er vi alle drevet af at ville være noget for andre og udrette noget på vores arbejde, men flere og flere af os føler os som brikker i et puslespil, der bliver lagt af andre fjernt fra os selv. Af den øverste ledelse, politikere eller formuleret i flotte strategier, og det skaber større og større afstand mellem dem, vi gerne vil være, og dem vi bliver i den virkelighed, vi arbejder i.
- Der er garanteret også ergoterapeuter, som sidder bag computeren og tænker: Nu bruger jeg igen tid ved skærmen og skal registrere og krydse af i stedet for at være sammen med mine borgere og patienter, som Malene Friis Andersen siger.
Stress og svingdørseffekt
I sin bog beskriver hun den til tider desperate søgen efter mening og sammenhæng, som medarbejdere kan føle i en hverdag styret af skiftende dagsordener og logikker.
”Når den ene hånd lancerer den nye organisationsstrategi om patienten eller kunden i centrum, men den anden skærer i ressourcerne og implementerer tiltag, som placerer kunden eller patienten alle andre steder end i centrum”, skriver Malene Friis Andersen om de organisatoriske strukturer, styrings- og ledelseslogikker, der har vundet indpas de seneste fire årtier under navne som New Public Management, kvalitetssikring og evidensbaserede koncepter.
Den manglende indflydelse og menneskelighed på arbejdspladserne øger risikoen for stress, sygefravær og svingdørseffekt, hvor medarbejderne jagter et nyt job, når de ikke længere kan se sig selv i øjnene, forklarer Malene Friis Andersen.
Samtidig viser udviklingen sig i det faldende ansøgertal til velfærdsprofessionerne, måske fordi de nye generationer er bekymret for, om de kan ”gøre en forskel” i den slags systemer, som Malene Friis Andersen påpeger.
- Der er virkelig mange tegn på, at det er nødvendigt at gentænke vores organisationsformer, fastslår hun og understreger i samme åndedrag, at udviklingen ikke er skabt af ond vilje.
For i bund og grund er det fornuftigt at styre det offentliges ressourcer, prioriteringer og arbejdsgange. Problemet er, at tilgangen er løbet løbsk, og at vi overstyrer og overstandardiserer fremfor at give mere plads til de ansattes faglige dømmekraft. Men denne ”overgørelse” skyldes både menneskers iboende trang til at optimere, og at digitaliseringen gør det muligt at måle endnu mere, hvilket har accelereret udviklingen, men også fordi vi alle sammen er blevet grebet af iveren efter at måle, forklarer Malene Friis Andersen.
Hun peger på, at vi som medarbejdere også er med til at vedligeholde systemerne, uden egentlig at ville det.
- Selv de, der til at begynde med er mest kritiske overfor at gøre alting op i tal og grafer, ender tit med at være dem, der efterspørger endnu mere optimerede kvalitetsmålinger forstået på den måde, at man som fx ergoterapeut siger: Jamen, det giver ikke mening, at vores kvalitet kun skal vurderes på længden af ventelister eller på om dem, vi behandler, kommer i job. For som dedikerede fagprofessionelle ved vi godt, at vores arbejde er mere komplekst, og derfor efterspørger vi endnu flere målepunkter, for vi skal da også vurdere, om fx borgerens livskvalitet er blevet bedre, om deres pårørende får det bedre, og om vi følger manualerne korrekt, pointerer hun.
Samtidig har mange af os en dobbeltrolle, hvor vi både er medarbejdere og borgere, mener Malene Friis Andersen:
- Vi korser os som borgere, når det offentlige har ikke styr på, hvornår vores gamle mor er blevet tilset af en sygeplejerske på plejehjemmet, eller en styrelse ikke kan svare på, hvor mange flygtninge med bestemte diagnoser, der sidder i et udrejsecenter. Det er jo vores skattepenge! Men den næste dag, synes vi, at det er latterligt, hvor meget tid, der går med at sætte flueben og dokumentere det ene og det andet på vores egen arbejdsplads i det offentlige.
Malene Friis Andersen
Ph.d., autoriseret psykolog, forfatter og ekspert i ledelse, stress og psykisk arbejdsmiljø.
Har senest gennemført et femårigt forskningsprojekt om indflydelse i arbejdet.
OK26
Skab dig et overblik og find OK26-plakaten her.
Fri til hvad?
Det kræver da også rigtig meget mod at slippe denne massive dokumentations- og styringspraksis, som mange arbejdspladser er viklet ind i, understreger Malene Friis Andersen, og det er ikke nok, at politikere bebuder, at de vil ”frisætte” medarbejdere, organisationer og kommuner.
- Det efterlader folk i en yderst vanskelig situation, hvis vi ikke hjælper både lederne og arbejdsfællesskabet med vejen derhen. Hvordan skal lederen så lede? Hvordan skal vi så forvalte arbejdsfællesskabet? Hvad skal vi stadig levere på, og hvad må vi vælge fra? Det kræver en grundigere diskussion af, hvad vi så skal og hvordan, vi skal det.
Fremtidsscenariet vil se forskelligt ud alt efter, hvilken arbejdsplads, det gælder. Der kan ikke være én model for alle, når det handler om ledelse, styring og dokumentation på enkelte arbejdspladser, understreger Malene Friis Andersen.
- På et atomkraftværk er det ret relevant med klare manualer for fx sikkerhed, mens der på et andet felt, som er mere relationsbåret, er brug for andre styringsredskaber og frihedsgrader, som hun siger.
Den tavse medarbejder
Malene Friis Andersen lægger ikke skjul på, at hun er bekymret over udviklingen. Overstyringstoget buldrer derudad. Journalister og borgere søger aktindsigt. Frygten for klager stiger. Ingen tør stoppe op, mens rigtig mange ryster på hovedet og resignerer.
- Jeg iagttager, hvordan folk i stigende grad opfører sig som turister på deres arbejdspladser. De ser sig omkring og har en fornemmelse af, at det alligevel ikke nytter noget at påpege problemerne, og derfor vælger de ikke at tage ansvar for stedet. I starten gør det rigtigt ondt på fagligt dedikerede medarbejdere at resignere på den måde, men i takt med, at vi bevæger os længere og længere væk fra engagementets bål, bliver vi følelseskolde, og man kan ligefrem risikere, at det ender i forråelse, siger Malene Friis Andersen.
Hun forstår udmærket, hvorfor medarbejdere kan føle sig afmægtige og opgivende. Men det er faktisk også en stressreaktion, der tærer på os som mennesker, forklarer hun.
- Fra et andet perspektiv ser jeg måske også nogle, som er begyndt at læne sig for langt tilbage i stolen, mens de tænker: ”Det her må ledelsen eller politikerne ordne”.
Det er nemlig farligt at vænne sig til at være i en position, hvor man føler, at man ikke har noget at skulle have sagt, understreger Malene Friis Andersen. Arbejdsfællesskaberne eroderer, når rekrutterings- og fastholdelses-, og arbejdsmiljøproblemer altid er andres ansvar. Relationerne bliver flygtigere, og stilheden breder sig. Til personalemødet og i frokoststuen.
- Jeg ser medarbejdernes tavshed som et udtryk for et overbelastet system, hvor man lægger sig ned og ”spiller død” for at bruge en stærk metafor, siger hun.
Jeg ser medarbejdernes tavshed som et udtryk for et overbelastet system, hvor man lægger sig ned og ”spiller død” for at bruge en stærk metafor
Tal med din TR
Men er der ifølge eksperten håb for at vende udviklingen? Ja, heldigvis.
- Vi er stadig mennesker, og vi er stadig medarbejdere, der i bund og grund bare gerne vil gerne gøre en forskel for de borgere, vi er her for, og de fællesskaber, vi er en del af. Det rummer et håb for fremtiden, for vi længes alle sammen efter, at det skulle være anderledes. Men det kræver, at nogle tør åbne munden og trække i arbejdstøjet, og at andre ydmygt lytter, siger Malene Friis Andersen og peger på, at vi alle har et ansvar.
- Det er i alles interesse – både medarbejdere og ledere – at vi undgår, at folk sygemelder sig, bliver stressede eller finder et nyt job, og jeg synes, at medarbejdere i langt højere grad skal bruge deres tillidsvalgte til at få en stemme. Det er den danske model, der har transformeret os fra at være arbejdere til at være medarbejdere, fordi vi har givet hinanden håndslag på inddragelse og indflydelse, og den model tror jeg, at vi skal revitalisere.
Alle skal hjælpe til at få ”kæden på igen”, understreger hun, og her kan de tillidsvalgte spille en nøglerolle ved at tage nogle af frustrationerne med videre i de fora, hvor der træffes beslutninger.
- I dag oplever mange tillidsvalgte også resignationen blandt medarbejderne i form af tavshed. De tillidsvalgte vil vildt gerne mobilisere fællesskabet på arbejdspladsen, både i forhold til kritik og gode ideer, men de står lige så afmægtige, fordi de ansatte på nogle arbejdspladser ikke engang orker at gå til dem, siger Malene Friis Andersen.
Men den danske model har skabt store forandringer før, og måske kan den gøre det igen, mener hun.
- Problemerne med overstyring og overoptimistiske effektiviseringsøvelser er menneskeskabte. Det er ikke en naturlov. Selvom vi føler, at det lige nu er et vilkår, så er det nonsens, for vi kan ændre på det. Vi må ikke acceptere tavsheden hos os selv og hinanden, og vi skal alle sammen insistere på at komme et nyt og bedre sted hen, fastslår Malene Friis Andersen.
Få meningen og indflydelsen tilbage
Tre gode råd ifølge Malene Friis Andersen
• Reflektér. Hvorvidt eller hvorfor er du selv blevet tavs og uengageret på din arbejdsplads?
• Styrk samtalen. Diskutér forholdene for indflydelse på arbejdspladsen med dine kolleger. Hvad gør vi – medarbejdere og ledere – for at bidrage til at skabe en arbejdsplads, som giver os lyst til at blive her? Er der noget, vi kan gøre mindre eller mere af? Hænger nogle af vores aktuelle problemstillinger sammen med manglende mening og indflydelse?
• Brug din stemme. Gå til din TR eller leder og gør opmærksom på, hvordan I kan styrke meningsfuldheden og indflydelsen på jeres arbejdsplads.
Typer af tavshed
- som reaktion på manglende indflydelse og menneskelighed på arbejdspladsen
• Den resignerede: ”Det nytter alligevel ikke noget.”
• Den selvbeskyttende: ”Jeg vil jo gerne have mit job efter næste fyringsrunde.”
• Den støttende: ”Min stakkels leder og TR knokler jo også uden at have noget at skulle have sagt.”
• Den pressede: ”Jeg kan knap nok nå mine arbejdsopgaver, hvordan skulle jeg så få tid til også at gå med i en arbejdsgruppe?”
Om bogen
• Titel: ”Det kunne være så godt - På jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet”
• Udgivet på Dansk Psykologisk Forlag.